組織内のコンフリクト（紛争・対立）は様々な場面で起こるが、特に気を付けたいのが上司と部下の間のコンフリクトだ。

これまでも世代間における価値観のギャップは散々指摘されてきた。「〇〇世代」と括って考え方をまとめてしまうのは乱暴なことだが、世代ごとに考え方の傾向があることを感じたことがある人もいるだろう。そんな“世代間の価値観の違い”が「上司」と「部下」という関係の上でコンフリクトをつくってしまっているという。

26歳の吉田晴香さん（仮名）は２年前に入社した株式会社サクセス（仮名）の総務課で福利厚生の企画業務に従事しているが、なかなか企画が通らない。
課長の近藤さん（仮名・49歳）は、吉田さんから提出した実施要領に対して矢継早に質問を重ね、突っ込みを入れていく。そして、吉田さんはだんだん表情を曇らせていき、目に涙を浮かべる。
こうした厳しい指導は「パワハラ」と受け取られることも多い。しかし、経営・人事コンサルタントの各務晶久氏は、安直に「パワハラ」と片付けてしまうのは「共感以前に、思考停止によるジャッジだ」と指摘する。その上で「双方の視点から、対立構造を解き明かし、その解消につなげたい」とする。

■「上司は部下を助けてくれる存在」か「上司は敵、俺を越えていけ」か

では、吉田さんと近藤さんはなぜ対立したのか。各務さんはこの２人と面談をして、それぞれの視点の違いとその着地点を探った。

その視点の違いは明確だった。

吉田さんは「上司は部下を助けてくれる存在」だと考えていた。仕事が上手くいかないのは教育してくれないから。不備ばかり指摘し、提案したら潰される。部下の育成責任を自覚していないとまで指摘をした。

一方、近藤さんは「上司は敵、俺を越えていけ」と考えていた。プライドが高く、理解していると思っても実は理解できていないことが多い吉田さんは、仕事の成果物も粗く詰めが甘いという評価をしていた。その上で上司である自分が最初の関門となり、「敵である上司をいかに攻略するか」と知恵を張り巡らせるように仕向けたのである。

各務氏はここで２人の「上司の役割」に対する認識に大きなズレがあることを指摘する。
そして、この上司の役割認識は世代間ギャップを象徴するものであり、おおよそバブル世代以上とその下の世代で大きく分かれるのだそうだ。

では一体どうすればいいのか？
この２つのスタンスの違いは、どちらが正しい・間違いというものではないだろう。そこで各務氏は人事マネジメント上の３つの打ち手を提案する。

１つ目は言語化。上司の役割を明確化すること。
２つ目は協調的、支援的なリーダーシップの取り方を上司側に教育すること。
３つ目は能力のフィードバックの機会を増やすこと。日々のやり取りを業務連絡で済ませるのではなく、適時フィードバックをする。

ここでピックアップしたのは、『職場の紛争学』（朝日新聞出版刊）に出てくる「ゆとり社員vs.バブル上司」の事例である。
ただし、２人の間には役割認識以外にも、仕事に対する評価の認識のズレなどがあるほか、吉田さんがほとんど社会人経験のない状態で中途採用され、能力的に自信過剰になっていたなど様々な背景があり、単に“上司の役割”の対立という話ではないことも付け加えておく。

また、もちろんこの考え方の違いは、その世代すべての人に当てはまるものではない。バブル上司の世代にも「部下を助ける存在」と考えている人は数多くいる。ただ、その一方で 「俺を乗り越えていけ」タイプの上司も少なくはない。だからこそ、各務氏があげた３つの打ち手は大事になる。

『職場の紛争学』は、こうした組織内におけるコンフリクトの事例を６つ用意し、それぞれの解決方法をレポートしながら、コンフリクトマネジメントの基礎を教えてくれる一冊である。

ハラスメントという言葉が定着した今、コンフリクトが起きやすくなっているのは事実だろう。組織の中にいるすべての人が学ぶべき内容が詰まった一冊である。

（新刊JP編集部）